Недавно прочитал книгу бизнес тренера Ицхака Адизеса "Управление изменениями".
Даная книга заставила очень о многом задуматся, переосмыслить себя как руководителя, а также к личностным качествам руководителя.
Приведу вам несколько размышлений и знаний взятых с книги, которые хочется структурировать и запомнить.
Любое принятие решения, или любое влияние - это изменение. Что же мы делаем для того чтобы управлять этими изменениями. Чему следовать хорошему руководителю, чтобы изменения приводили к успеху команды, компании, самого себя. Об этом повествует книга Ицхака Адизеса.
Любое изменение приводит к возникновению проблем, а проблемы в свою очередь нуждаются в управлении. Роль управления сводится к двум факторам. Это принятие решения и его осуществления. В современном мире принято считать, что решения должны обладать руководители. Но для того чтобы руководитель мог принять решения то ему необходимо обладать характерными свойствами
- Предпринимательсва (E)
- Производительности (P)
- Администрирования (A)
- Интегрирования (I)
Но один человек не может обладать всеми четырьмя свойствами, тк они находятся в конфликте между собой. Поэтому необходимо иметь комплементарную команду. Команда которая сумарно бы давала максимальную комбинацию EPAI . Минусами такой команды будут медленность решений и различные стили управления, что будет приводить к конфликтам. НО самым важным моментом в такой ситуации будет общее доверие и уважение внутри команды.
После принятие любых решений необходимо очень быстро осуществлять эти решения. И для этого любому руководителю нужно обладать достаточными полномочиями, влиянием и властью (или capi) .
Очень редко когда случается полноценный сбалансированый capi. В большинстве случаев у вас есть полномочия и влияние, но не хватает власти, или есть полномочия и власть, но не хватает влияния, или есть власть и влияние, но нет полномочий. Тогда необходимо действовать проактивно в каждой отдельной ситуации и приглашать к сотрудничеству людей который завершат ваше capi.
* В книге приводится несколько примеров такого взаимодействия, и что необходимо делать, но я не смог это "переварить" так что придется перечитать книгу чуть пожже, либо на собственном опыте прочувствовать.
Минусы существуют и на даном этаме. Каждый из участников осуществления решений должен следовать как общим так и собственным интересам, что также приводит к конфликтам.
Разрешение конфиктов это отдельная тема для разговоров и по этому поводу написано очен ь много книг, которые я также освещу, когда до них доберусь.
Допустим, что конфликт у нас конструктивый. Конструктивным конфликт может быть в случаях, когда у нас есть синергетическая комплементарная команда, внутри которой есть взаимное уважение, либо когда в вашей команде наблюдается симбиоз взаимного доверия, что приводит к дружеским отношениям. В любом случае действия будут направлены на быстрое и ефективное решение проблем, и к общему видению ефективного направления. Компании в которых будет наблюдатся данная система будут развиватся и достигать успеха.
Еще одним важным моментом, о котором еще необходимо помнить, есть взаимосвязь того что у нас есть, того чего мы хотим и того что мы должны делать, т.е. принцип Есть, Хочу, Должен
Давайте посмотрим на схему, что у нас получилась: